On yıldan biraz daha uzun bir süre önce, çevrimiçi iş aramaları öncelikle küçük bir hardcore teknisyen popülasyonunun eyaletiydi. Günümüzde çevrimiçi işe alım, her ekonomik sektördeki firmalar için akıllı personel stratejisinin temel direklerinden birini oluşturmaktadır.
İş arayanlar, iş arama sürecini kolaylaştırmak için kurumsal web siteleri, federal, eyalet ve belediye iş ilanları, çevrimiçi iş arama motorları ve toplayıcılar, İnternet ilanları ve yerel ve ulusal gazetelerin çevrimiçi sürümleri gibi elektronik kaynaklara giderek daha fazla yöneliyor. Tersine, işverenlerin artan bir çoğunluğu işe alım çabalarının önemli bir bölümünü çevrimiçi ortama taşıdı. İşe alma denkleminin her iki tarafındaki profesyoneller için, 2007’de çevrimdışı olarak iş arama veya aday avı yapma fikri neredeyse düşünülemez.
Bununla birlikte, birçok işe alım fonksiyonunun ve iş arama kaynaklarının çevrimiçi hareketinin işe alım sürecinin kapsamını, erişilebilirliğini, kolaylığını ve verimliliğini büyük ölçüde genişlettiği yadsınamaz olsa da, bu eğilimin uzun vadeli sonuçları belirsizliğini koruyor. Bu arada, teknolojik ilerlemenin sürekli hızlanan hızı, birçok İK uygulayıcısını, çevrimiçi işe alım için bir dizi en iyi uygulamayı, hatta protokoller ve yöntemler olarak bile anında tanımlamaya zorlanmak gibi garip bir duruma soktu. süreçte kullanılmaya devam etmektedir.
Her hareketli hedefte olduğu gibi, katlanarak artan çevrimiçi işe alım eğilimi, kolay tanımlama ve tanımlamaya direniyor. Ancak bir dizi yeni analize ve endekse güvenerek, çevrimiçi işe alım eğiliminin ne olduğu ve ne olmadığı ve İK’nın geleceği hakkında nelere işaret edebileceği konusunda daha net bir resmi bir araya getirmek mümkündür.
Çevrimiçi İşe Alım Trendinin Yörüngesinin İzlenmesi, 2000-2007
Hemen hemen her İnternet destekli hizmet gibi, çevrimiçi iş arama ve işe alım faaliyetleri 2000 yılından bu yana büyük ölçüde genişledi. Bununla birlikte, 2000’lerin başında gerileyen diğer birçok İnternet tabanlı hizmet eğiliminin aksine, bazı analistler dot-com çöküşünün ve Önce BT’nin ardından genel işgücü piyasasının daha sonra sıkılaştırılması, aslında çevrimiçi iş arama ve işe alım çabalarının genişlemesini kolaylaştırdı.
İşgücü piyasası, çoğu BT endüstrisinden mülteci olan, işten çıkarılan işçilerin ani akını ile dolup taşarken, çevrimiçi iş arama kaynakları yavaş yavaş milyonlarca iş arayan için bir mihenk taşı olarak ortaya çıktı. Her ne kadar birçok firma bundan çok önce kurumsal web sitelerinde açık pozisyonlar listeliyor olsa da, 2000’li yılların başları, gerçekten farklı bir çevrimiçi işe alım paradigmasının ortaya çıktığı ve ilk olarak kritik bir kitle düzeyine ulaştığı dönemdi.
Gelişmekte olan çevrimiçi işe alım endüstrisinin pazar verileri ve istatistiksel analizleri bu hesabı doğruluyor gibi görünüyor. 1999’da, Fortune 500 şirketlerinin üçte birinden azının, firmanın kendi kurumsal web sitesinde açık pozisyonların yayınlanması da dahil olmak üzere herhangi bir çevrimiçi işe alım şekliyle meşgul olduğu bildirildi. 2003 yılına gelindiğinde bu rakam %94’e sıçramıştı; bugün, %100 olarak kaydediliyor.
İş arayanlar ayrıca, yeni bir pozisyon arama sürecinde kapsamlı bir şekilde ve çoğu durumda yalnızca çevrimiçi kaynaklara odaklanmaktadır. 2003 yılında, iş arayanların %45’inin iş aramalarının bir parçası olarak İnternet’e başvurduklarını doğruladıkları bildirildi. 2006 yılına kadar, İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği tarafından yürütülen bir anket, iş aramalarında çevrimiçi kaynakları kullanan iş arayanların sayısını şaşırtıcı bir şekilde %96’ya çıkardı. Yeni bir pozisyon arayışında olan artan sayıda çalışan için, “iş arama” ve “çevrimiçi iş arama” kavramları artık neredeyse eş anlamlıdır.
Çevrimiçi işe alımın ilk günlerinde, çoğu iş sitesi ya yalnızca şirket içi işe alım amacıyla kurumsal bir ebeveyn tarafından yönetildi ya da belirli bir alan veya endüstride yer alan bireyler tarafından gönüllü veya yalnızca bağış temelinde işletiliyordu. Ancak bugün, çevrimiçi işe alım başlı başına kazançlı bir sektördür; En iyi iş arama siteleri artık düzenli olarak yüksek kazançlar elde ediyor. Bu gelir, büyük ölçüde, ürünlerini Monster.com ve Yahoo! Sıcak İşler.
2003 yılında, çevrimiçi işe alım endüstrisi, yıllık 3 milyar dolardan biraz fazla gelir elde ediyordu. 2007’de bu rakam 16 milyar doları aşıyor ve analistler çevrimiçi işe alım endüstrisinin gelecek yıl gibi erken bir tarihte yılda 20 milyar dolardan fazla alabileceğini tahmin ediyor.
Birlikte ele alındığında, tüm istatistiksel göstergeler, çevrimiçi işe alım endüstrisinin yaygınlığı, popülerliği, önemi ve karlılığında üstel bir büyüme ve genişleme hikayesi anlatıyor. Sadece birkaç kısa yıl içinde, bir zamanlar dar bir niş pazar olan şey, her yerde yaygın olarak patladı.
Bununla birlikte, çevrimiçi işe alımın hızla artan popülaritesi inkar edilemezken, bu eğilimin sonuçları ve etkileri açıkça tanımlanmamıştır – veya kolayca tanımlanamaz. Reklam gelirlerinin ve kullanıcı sayılarının kolayca ölçülebilir değişkenleri geride bırakıldığında, çevrimiçi işe alımların etkinliğini ve etkisini ölçmenin biraz daha karanlık alanına giriyoruz.
Bu daha sübjektif ölçüler o kadar kesin değildir, ancak yine de çevrimiçi işe alım stratejilerini iyileştirmek ve optimize etmek isteyen firmalara değerli bilgiler sunmaktadır. Bir sonraki bölümde, çevrimiçi işe almanın bazı avantajlarına ve tuzaklarına ve bunların firmanızın kârlılığını nasıl etkileyebileceğine bakacağız.
Çevrimiçi İşe Alımın Avantajları
Çevrimiçi işe alımların yaygınlaşması, hem iş arayanlar hem de işverenler için sayısız fayda ve ödülle dolu cesur yeni bir dünyanın kapılarını araladı. Bu avantajlardan bazıları aşikardır, diğerleri ise daha ince olmasına rağmen daha az önemli değildir.
Çevrimiçi işe alımın en belirgin faydası, bu yaklaşımın sunduğu büyük ölçüde geliştirilmiş işe alım süreci yönetimi derecesidir. İşe alım sürecinin her aşamasında, çevrimiçi bir sistem, geleneksel, kağıt tabanlı işe alımdan çok daha düzenli ve standart bir yaklaşımı kolaylaştırır. Sıralama, kodlama, dosyalama ve uygulama materyallerini yönlendirme gibi bir zamanlar manuel olan birçok görev artık otomatik olarak gerçekleştirilebilir. Bazı uzmanlar, ortalama işe alım döngüsünün İnternet öncesi döneme göre üçte bir ila bir buçuk arasında olduğunu tahmin ediyor.
Bu gelişmiş süreç verimliliği, çevrimiçi işe alımın bir diğer önemli yararına – maliyet etkinliğine – önemli ölçüde katkıda bulunur. Bir firmanın kurumsal web sitesinde tam ölçekli bir işe alım sistemi geliştirmenin ve uygulamanın maliyetleri genellikle önemsiz olmasa da, son araştırmalar ve sektör araştırmaları, çoğu firmanın işe alım maliyetlerinin çevrimiçi sistemlere geçişten sonra keskin bir şekilde düştüğünü göstermektedir.
Bazı önde gelen çevrimiçi işe alım araçları, bu yaklaşımın verimliliğini daha da artırma sözünü veriyor. Yeterlilik sınavları, anlık ‘uyum’ değerlendirmeleri, beceriye dayalı değerlendirmeler ve diğer metrikler gibi uygulamalar, adaylara İnternet üzerinden anında uygulanabiliyor ve böylece İK personeli tarafından elle kodlanması gereken özgeçmişlerin sayısı daha da azalıyor. Henüz yaygın olarak kullanılmasa da, sektör uzmanları bu eğilimi çevrimiçi işe alımların geleceğinin önemli bir bileşeni olarak görüyor.
Tersine, yeni ve gelişmekte olan araçlar firmaların uygun olmayan başvuru sahiplerini otomatik olarak ayıklamasına yardımcı olabilirken, çevrimiçi işe alıma geçiş, işverenlerin nitelikli aday arayışında mümkün olan en geniş ağı kullanmalarına izin vererek 21. yüzyılın iş aramasını da iyileştirdi. Şirketler, interneti bir işe alım platformu olarak kullanarak, bir zamanlar aday havuzunu daraltan coğrafi, kültürel ve zaman dilimi kısıtlamalarının çoğunu ortadan kaldırdı. Bu avantaj, ekip çeşitliliğinin küresel pazarda rekabet avantajı elde etmenin bir yolu olarak takdir edildiği günümüz iş yeri için özellikle uygundur.
Uzmanlar ayrıca, düzgün bir şekilde yönetildiğinde, çevrimiçi işe alımın olumlu etkisinin İK alanını aşabileceğini ve firmayı başka şekillerde de geliştirebileceğini belirtti. İmajın her şey olduğu bir çağda, çevrimiçi işe alım, kapsamlı bir marka yönetimi stratejisinin önemli bir bileşenini oluşturabilir. Bir aday açık bir pozisyona başvurmayı seçsin veya seçmesin, özenle hazırlanmış bir çevrimiçi iş ilanında paketlenmiş pazarlama teminatı, günümüzün kıyasıya rekabet ortamında soyut ama hayati bir değişken olan marka bilinirliğini artırmaya yardımcı olabilir.
Çevrimiçi İşe Alımın Dezavantajları
Çevrimiçi işe alım uygulamasının doğasında var olan zengin vaatlere rağmen, potansiyel dezavantajlar da vardır. Mevcut endişelerin çoğu, teknolojideki gelecekteki gelişmelerle muhtemelen üstesinden gelinebilecek olsa da, yine de ciddi şekilde dikkate alınmayı hak ediyor.
Çevrimiçi işe alımın ilk günlerinde, çoğu, nitelikli başvuru sahiplerinin öncelikle çevrimiçi başvuru gönderen adaylara odaklanan işe alım görevlileri tarafından gözden kaçırılabileceğine dair endişelerini dile getirdi. Başlangıçta, bu nokta geçerliydi, çünkü çevrimiçi işe alımı “erken benimseyen” iş arayanların çoğu, üniversite eğitimli bilgisayar literatürü ve çoğunlukla demografik olarak homojen bireylerden oluşan kendi kendini seçen bir gruptu.
Bununla birlikte, genel halk arasında İnternet kullanımı son beş yılda fırladı. Hemen hemen her demografik grubun çevrimiçi bir varlığı vardır, bu da doğru adayların doğru pozisyonla bağlantı kurmanın bir yolunu bulmasını sağlar. Ayrıca çoğu şirket, çevrimdışı iş arayanların ihtiyaçlarını karşılamak için geleneksel uygulama kanallarını sürdürmeye devam ediyor.
Tersine, bazı uzmanlar çevrimiçi işe alımın artan popülaritesinin çok fazla potansiyel başvuru sahibini dışlayacağından korkarken, diğerleri çevrimiçi başvuru yöntemlerinin yeterince özel olmadığından korkuyor. Artık hemen hemen herkes sadece birkaç fare tıklamasıyla bir başvuru gönderebildiğine göre, tamamen uygun olmayan adayları dışarıda tutmak için çalışan geleneksel engeller artık büyük ölçüde ortadan kaldırılmıştır.
Kuşkusuz bu, bazı şirketler için lojistik bir sorun oluşturabilir. Üniversite mezuniyetini takip eden haftalarda şirketlere gelen – çoğu çılgınca niteliksiz adaylardan gelen – giriş seviyesi başvurularının bolluğu, neredeyse efsanevi bir statüye ulaştı.
Ancak genel olarak, çoğu firma, uygunsuz başvuru sayısının yönetilebilir olduğunu ve çevrimiçi işe alımdan elde ettikleri genel verimlilik ve maliyet etkinliği kazanımları için küçük bir bedel ödendiğini bildirmektedir. Ayrıca otomatik tarama uygulamalarının kullanımı yaygınlaştıkça, uygun olmayan uygulamaların olumsuz etkileri de fiilen ortadan kalkacaktır.
Biraz daha çetrefilli bir konu, çevrimiçi işe alımların insan kaynakları yönetiminin “insan” yönünü sildiği şikayetidir. İşe alım sürecinin birçok aşamasının otomasyonu, verimlilik ve maliyet etkinliğinde büyük kazanımlara yol açsa da, bazı eleştirmenler bu yaklaşımın fazla kişisel olup olmadığını sorguladı. Bu kaygının, adayın örgütsel “uyumu” ve mevcut ekip dinamiğine “tıklama” duygusu gibi soyut faktörlerin her zamankinden daha fazla önem verildiği bir çağda geçerliliği var.
Karşı argüman, elbette, başvuru sürecinin şu anda düzenli olarak çevrimiçi bir sistem tarafından yönetilen bölümlerinin, tipik olarak bir zamanlar posta yoluyla ele alınan bölümler olduğudur. İlk bilgi alışverişi turlarından sonra, çoğu şirket başvuru sürecini çevrimdışına alır ve telefonla veya yüz yüze görüşmelerle devam eder. Bununla birlikte, çevrimiçi işe alımın verimliliğini artıran aynı akıcı standardizasyonun, süreci bir dereceye kadar kişiselleştirmediği ve bağlamından kopardığı, hem işe alan kişiyi hem de adayı insan etkileşimlerinde çok fazla bilgi aktarabilecek ince ipuçlarından ve ipuçlarından mahrum bıraktığı bir gerçektir.
Tüm bunların anlamı ne? Çevrimiçi İşe Alımın Etki ve Sonuçlarını Göz önünde bulundurmak
Çevrimiçi işe alımın işe alım sürecini amansız bir şekilde değiştirdiği çok açık olsa da, insan kaynakları ve personel yönetiminin kapsayıcı uygulamaları ve ilkeleri üzerindeki etkisi henüz tam olarak tanımlanmamıştır. Şu anki durumda, birincil değişiklik teknolojik bir değişiklik olmuş gibi görünüyor; bu değişiklikte, gazete yardım aranıyor reklamları ve geçmişin salyangoz postalı kağıt özgeçmişleri düzgün bir şekilde elektronik halefleriyle değiştirildi.
Diğer bir deyişle, kullandığımız araçlar değişmiş olsa da, işe alım sürecini yöneten temel ilkelerin çoğu temelde değişmeden kalmıştır. Bugün, İK mesleği kritik bir kavşakta duruyor. Her iki dünyanın en iyilerini birleştiren yeni bir paradigmayı başlatmaya yardımcı olmak için benzersiz – ve zorlu – fırsatla karşılaştık – geleneksel işe alımın yüksek dokunuşlu, sezgisel ve son derece insani odağıyla İnternet’in verimliliği ve benzersiz erişimi yöntemler.
Teknoloji bu süreçte önemli bir faktör oldu ve olmaya devam edecek, ancak bunun bir amaç değil, bir araç olduğunu unutmamalıyız. Genel hedefimiz değişmedi: işe alım uzmanları olarak, en iyi adayları bulma ve tutma sorumluluğu bize verildi. Çevrimiçi işe alım, bu hedefe ulaşmak için kullandığımız birçok teknikten sadece biri olarak görülmelidir – ne eksik ne fazla.
Bir yanıt yazın