İş tatmininin doğasını ve iş performansı üzerindeki etkilerini anlamaya çalışmak kolay değildir. En az 50 yıldır endüstri/örgüt psikologları iş tatmini ve iş performansı arasındaki ilişki sorusuyla boğuşuyor. Araştırmacılar, ikisinin belirli bir şekilde pozitif olarak ilişkili olduğunu gösterme girişimlerine önemli miktarda çaba sarf ettiler: mutlu bir çalışan, iyi bir çalışandır. Bu çok çekici bir fikir gibi görünse de, ampirik literatürün sonuçları, iş tatmininin daha iyi performansa yol açtığı veya hatta bu iki değişken arasında güvenilir bir pozitif korelasyon olduğu hipotezini desteklemek için çok karışık. Öte yandan bazı araştırmacılar, böyle bir ilişkinin olmadığı hipoteziyle ilgili olarak sonuçların eşit derecede yetersiz olduğunu iddia etmektedirler. Bu belirsizliğin bir sonucu olarak, bu ilişki daha önceki girişimlerin araştırılmasını ve yeniden incelenmesini teşvik etmeye devam ediyor. Bu makale, bu ilişkinin kuruluşlar için sahip olduğu değeri akılda tutarak, iş tatmini ve performans ilişkisini tanımlamaya çalışmaktadır.
İş tatmini, farklı insanlar için farklı anlamlar ifade edebilen karmaşık ve çok yönlü bir kavramdır. İş tatmini genellikle motivasyonla bağlantılıdır, ancak bu ilişkinin doğası net değildir. Memnuniyet motivasyonla aynı şey değildir. “İş tatmini daha çok bir tutumdur, içsel bir durumdur. Örneğin, niceliksel veya niteliksel olarak kişisel bir başarı duygusuyla ilişkilendirilebilir.” Son yıllarda iş tatminine gösterilen ilgi, iyileştirilmiş iş tasarımı ve iş organizasyonuna yönelik daha geniş yaklaşımlar ve çalışma hayatı hareketinin kalitesi ile daha yakından ilişkili hale geldi.
İş tatmini ve performans arasındaki ilişki, devam eden bir tartışma ve ihtilaf konusudur. Erken dönem insan ilişkileri yaklaşımıyla ilişkili bir görüş, tatminin performansa yol açtığıdır. Alternatif bir görüş, performansın memnuniyete yol açtığıdır. Bununla birlikte, çeşitli araştırmalar, araştırmanın memnuniyet ve iş çıktısı arasında yalnızca sınırlı bir ilişki bulduğunu ve memnun bir çalışanın aynı zamanda üretken olduğunu doğrulamak isteyenlere yetersiz rahatlık sağladığını ileri sürmektedir. İş gücü devri ve devamsızlık genellikle memnuniyetsizlikle ilişkilendirilir, ancak bazı korelasyonlar olsa da, birçok başka olası faktör vardır. İşten ayrılma ve devamsızlık sorunlarına kolay yönetim çözümleri sunmak için çalışan memnuniyetsizliği hakkında evrensel bir genelleme mevcut değildir. Çalışma, öncelikle, çalışanın memnuniyet düzeyinin yapıcı bir şekilde iyileştirilmesi için fırsatın bulunduğu iş tasarımı alanında olduğunu öne sürüyor.
Bireysel performans genellikle üç faktör tarafından belirlenir. Motivasyon, işi yapma isteği, yetenek, işi yapabilme yeteneği ve işi yapmak için gereken çalışma ortamı, araçlar, malzemeler ve bilgiler. Bir çalışanın yeteneği yoksa, yönetici eğitim sağlayabilir veya işçiyi değiştirebilir. Çevresel bir sorun varsa, yönetici genellikle daha yüksek performansı teşvik etmek için ayarlamalar yapabilir. Ancak sorun motivasyon ise, yöneticinin görevi daha zordur. Bireysel davranış karmaşık bir olgudur ve yönetici, çalışanın neden motive edilmediğini ve davranışı nasıl değiştireceğini çözemeyebilir. Dolayısıyla motivasyon da performansı olumsuz etkileyebileceğinden ve soyut doğasından dolayı hayati bir rol oynamaktadır.